Когда я была совсем молодой, училась в Университете, нас учили основам психодиагностики, всегда говорили, что не стоит доверять даже самым уважаемым методикам. Ценность диагностики с помощью тестов – это тонкий, отточенный ум исследователя (то есть психолога, эйчара и пр.), его знание механики составления тестов, обработки результатов и умения интерпретировать. И эта аксиома так четко вбилась мне в голову, что даже теперь, когда я стала совсем большой, меня просто смешат потуги проводить диагностику дистанционно, без того, чтобы увидеть глаза (горят-не горят), ботинки (чищенные или нет, а как давно) и прочие части образа, ярко и полно говорящие нам о том – кто ж перед нами. Психологическую диагностику нужно проводить с привлечением профессионала, это вам скажет любой студент соответствующего факультета. Но и этого будет мало нам, тем, кто стремится набрать себе «чудо-персонал»! Нужно правильно выстраивать систему координат, так сказать систему «наведения» на цель. Кто нам нужен? Блондин с голубыми глазами или человек, способный управлять в кризисное время? Если мы нашил такого «бойца» невидимого фронта, успешно выводящего компанию «из бешеного прицельного огня» противника, то станет ли этот «боец», у которого вся грудь в орденах хорошим дипломатом и умельцем политической игры? Ведь не всегда компания будет переживать кризисный момент, а если кризис остался с нами навсегда, тут может быть два вывода. Или мы мазохисты и нам нужны приключения, или мы неправильно выстраиваем систему работы и нужно срочно предпринимать что-то такое, что позволит выйти на другой, более цивилизованный уровень.
Получается, мало хорошо смерить параметры, нужно иметь правильное «лекало», причем размерчик нашей «модели», как было сказано ранее, может меняться. Коллектив же – живой организм, значит, и параметры меняются. А вот с этим лучше не торопиться и экспериментов на «живую» не организовывать. Почему? Ну, потому, что мы опираемся на понятия, когда описываем требования к кандидату. Скажем, отбираем менеджера по продажам. Существуют «канонические» требования - умеющий составлять коммуникацию (болтать), организовывать свое рабочее пространство (не «болтаться», а работать), креативно мыслить (ловить идеи буквально из окружающей атмосферы). Однако есть одна закавыка. У разных людей, принимающих участие в акции подбора кадров, будет разное представление и ассоциации к понятию «коммуникации». Для одного это будет способность говорить на разные темы не прекращая, для другого это будет правильно выстроенная система презентации самого себя, способностей и талантов, для третьего это будет еще какая-то фантазия, возможно связанная с прошлым опытом общения с «продажниками», когда-то встречавшимися и увиденными. В общем, это и есть чудеса восприятия нас друг другом, парадоксы мышления и выстраивания ассоциативных рядов по поводу и без. У лингвистов есть избитый и затертый пример – слово «ключ». О сколько рождается разных истолкований на это простое слово, как говорят они, а уж образных представлений, тем более множество из множеств.
В общем, ответом на эту проблемку будет разработка выверенных и четко заданных критериев, которые будут как-то оцениваться, измеряться, наблюдаться и комментироваться. Комментарии также нужно давать не на платформе, мол, мне что-то в нем не нравится, не пойму что именно, но чувствую. Комментарии также должны иметь конкретное содержание, иметь обосновании и вполне конструктивный вид. А это, дорогие коллеги, уже иная история. И называется она «Корпоративная культура отношении».
Комментариев нет:
Отправить комментарий