По поводу отбора кадров и технологии превращения инаковомыслящих к единую команду (банду?) сотрудников существует масса различных предубеждений и мифов.
Миф первый.
Где-то есть сотрудники, целиком и полностью удовлетворяющие моим критериям и не нуждающиеся в сопровождении на первом этапе. Второй и третий этап также проходят безболезненно, поскольку все люди должны и обязаны понимать друг друга, а уж Меня-то – сам Бог велел. Я – начальник. Ресурсы имеются, резервы достанутся, поэтому можно бросать этого «кота» в воду, он выплывет. Не выплывет – его проблемы, не наши.
Миф второй. Есть некие универсальные и, главное, общеупотребимые методы, которые можно применять на этапе отбора или /и подбора кадров. Если провести тестирование, можно со 100% уверенностью сделать вывод о применимости данных сил конкретного сотрудника в нашем коллективе или он для нас – ненужный элемент. Кстати, любой методикой можно овладеть и использовать. А все остальное – ненужные !фишки» и «понты».
Миф третий. На этапе отбора нужно так встряхнуть человека, так его «напрячь» чтобы понять – наш он человек или не наш. Вообще, стрессоустойчивость – по определению показатель высочайшего профессионализма, поэтому можно немного прикрыть глаза на тонкие нюансы в диалоге с кандидатом, зато высоко ценить его нахальство.
Не буду перечислять все заблуждения, их существует предостаточно. В данном случае, зная многие нюансы кадрового, профессионального и психологического отбора кадров могу с уверенностью сказать следующее – существует хороший, превосходный и пожалуй, единственный универсальный метод, который применим на разных этапах отбора. Название ему – беседа. Это психологический метод, нуждающийся в детальной и тщательной предварительной проработке, зато наградой его «применителю» - ценная информация, и, как следствие, удачный выбор будущего сотрудника. Как составить беседу, провести и подготовиться к ней я напишу в своих будущих публикациях.
Доверять ли на определенных этапах отбора кадров эту миссию "третьим» людям" – это вопрос интересный. Хорошо, если эти «третьи» являются профессиональными рекрутерами, психологами, специализирующимися в этой сфере, иными специалистами точно и тонко знающими – какой вам нужен человек. Ибо профессии «хороший человек» в принципе не существует, а вот параметры нужно выдерживать однозначно. Так что, довериться можно, однако рекомендую все-таки четко «застолбить» критерии к отбору и второй этап отбора (после изучения резюме и документации претендента на должность), провести лично.
Помимо всего прочего, отбор – это полдела. Я бы даже сказала – ее «четвертушка»! Потом процесс вхождения в должность называют неинтересным и пресным словом – «адаптация». Для одних это выполнения многочисленных инструкций, требований стандартов, для других – еженедельные «песнопения» по поводу корпоративной этики и лояльности, для других – формализм и «бумагамарательство». Однако, на мой взгляд, эти вещи чрезвычайно важны, если они действительно опираются на базовые ценности коллектива, организации, их придерживаются все без исключения и процесс вхождения в должность детально, объективно и непредвзято отсматривается кем-то, кто ответственен за подобные вопросы. И вот тут может быть разная рода вариация – и составление анкет (бланков, отчетов, записок и докладных) об успешности/неуспешности прохождения адаптации, и отчетные совещания, и беседы по душам, и тренинги/семинары. В общем все то, что позволит хоть как-то, а лучше очень даже хорошо увидеть – насколько человек ваш, насколько он разделяет правила, требования, устав коллектива, насколько он успевает исполнять должностные обязанности и насколько он далеко видит свой профессиональный рост, а для вас – перспективен.
Соглашусь, работы много. Но она вся от начала до конца может обернуться живым результатов, вполне осязаемым и ощутимым.
Комментариев нет:
Отправить комментарий